Is het fenomeen VOG anno 2023 nog wel zinvol?

Of je nu kijkt naar een degelijk geformuleerd Programma van Eisen of een aanvullend Functieprofiel, in elke aanbesteding komt de verplichting van een VOG aan bod. Voor veel bedrijven is het aanvragen van een VOG een vast onderdeel van hun pre-employment en in-employment screening, bijvoorbeeld om te voldoen aan (ISO) kwaliteitsnormen of compliance. Er wordt gepretendeerd dat de Verklaring Omtrent Gedrag garant staat voor (toekomstig) goed gedrag van de werknemer. Oftewel, de werknemer zal in zijn of haar functie integer omgaan met vertrouwelijke gegevens, kwetsbare personen, geld of bepaalde goederen etc. Maar is de VOG wel het (enige en) juiste risicobeperkende middel om dit anno 2023 te toetsen of is het toch meer een vorm van schijnveiligheid?

Trends en hot topics

De veranderingen in de maatschappij hebben de afgelopen jaren veel invloed uitgeoefend op het bedrijfsleven. Zo zijn voor veel bedrijven hun assets in toenemende mate digitaal geworden en is, naast de omzet, het imago/reputatie steeds belangrijker geworden. Een hot topic anno 2023 is bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag wat breed uitgemeten wordt in het nieuws. Grensoverschrijdend gedrag in welke vorm en mate dan ook, zowel digitaal, privé als op de werkvloer, wordt niet getolereerd. Echter wordt er vaak geen aangifte gedaan van grensoverschrijdend gedrag, en is grensoverschrijdend gedrag online, door de anonimiteit van de digitale wereld, nog steeds één van de moeilijkste onderwerpen om op aangepakt te worden. Dit maakt dan ook dat een persoon hier in de meeste gevallen ongestraft mee weg komt.

Naast de geringe pakkans speelt er in het bedrijfsleven ook nog mee dat medewerkers in sommige gevallen worden ontslagen zonder dat dit tot een veroordeling kan leiden. Denk hierbij aan onderlinge deals zoals ontslag met terugbetaling van de schade in ruil voor het niet aangeven van de medewerker. De betreffende persoon kan hierna probleemloos bij de volgende organisatie aan de slag. Vroeger gebruikte HR-managers onder elkaar nog wel eens een ethische ‘code’ om verkapt de reden van ontslag door te geven. Echter zie je tegenwoordig, mede door de focus op privacy en de strenge AVG wetgeving, dat dit nog maar zelden gebeurt.

Wat de VOG wel (en dan ook juist niet) dekt

Voor de VOG is de basis een veroordeling van een strafbaar feit. De VOG dekt dus allerlei andere zaken niet, waaronder in grote lijnen:

Hierdoor heb je onder aan de streep een aanzienlijk lagere kans dat een mogelijk vergrijp überhaupt op jouw VOG komt te staan. Immers, geen veroordeling, betekend geen strafblad en ook geen aantekening op jouw VOG. En mocht er wel een vergrijp op jouw naam geregistreerd staan, maakt de Dienst Justis verplicht een belangen afweging van de veroordeelde persoon versus het belang van de te vervullen functie aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval, zoals de afdoening van de strafzaak, het tijdsverloop en de hoeveelheid antecedenten. Ter illustratie: Dienst Justis krijgt per dag bijvoorbeeld 5.000 aanvragen waarvan onder aan de streep ongeveer 0,33% afgewezen wordt.

Is de VOG een vorm van schijnveiligheid?

Maakt dit de VOG uiterst onbetrouwbaar? Op zich niet. Als men zich maar bewust blijft van de beperkingen zoals bovenstaand geschetst. Het dient namelijk ook als preventief middel voor mensen die weten dat ze wat op hun kerfstok hebben. Zij zijn namelijk minder snel geneigd om te reageren op functies waarbij vermeld staat dat een VOG-aanvraag verplicht is. Echter is het wel belangrijk om je als organisatie niet volledig vast te klampen aan een VOG als enige waarborgmiddel en ook aanvullende maatregelen uit te voeren om een onbewuste verkeerde keus te verkleinen. Hierbij hebben we het over maatregelen welke wij in afstemming met de klant in aanbestedingen meenemen. Kleine sidenote: Het is hierbij wel belangrijk om de maatregelen volgens de eisen van de AVG en de Uitvoeringswet AVG uit te voeren.

Tips en aanvullende maatregelen

Enkele voorbeelden van aanvullende maatregelen zijn aanvullende background checks, huisbezoek, diploma screening van het nieuwe personeelslid door een particulier onderzoeksbureau, het bellen van referenties of vorige werknemers van een personeelslid, periodieke screening van personeel in het algemeen, een functie-, tijd- of locatie gebonden roulatie systeem (zoals o.a. gebruikt wordt bij Defensie) en het zorgen dat privé en werk m.b.v. eigen telefoons en laptops gescheiden blijven.  

Het zullen ongetwijfeld niet allemaal onbekende zaken zijn. Maar wel belangrijk om ze op de juiste (AVG-proof) wijze in uw aanbesteding of in uw organisatie mee te nemen. Zorg er echter wel voor dat deze “harde” zaken juist bijdragen aan een integere en open werksfeer. Een werksfeer waarin afhankelijkheden en kwetsbaarheden bespreekbaar zijn en blijven in de vorm van bijvoorbeeld een werkoverleg en awareness trainingen. Op deze manier wordt een (mogelijke) kwetsbaarheid juist omgezet in een kracht.

André Minderman RAN,
Algemeen directeur Security Adviesgroep